企业的很多工作都需要多个部门通力协作，以解决客户问题或为客户创造新的价值。但是，企业的部门间合作情况实在是不尽如人意。
根据一项权威调查，当管理者被问及他们在大部分时间里是否可以依靠他们的老板和直接主管时，84%的人表示赞同；而当问及他们是否可以依靠其他部门和业务单元的同事时，只有不到9%的人给予了积极答复。
当各部门相互独立、各自为政时，往往会发生很多破坏性的事件——重复劳动、错失机会、不断升级的冲突等等，会严重降低公司的运营效率。
为什么部门间会发生推诿扯皮呢？笔者曾经在许多公司做过调查，大家给出了各种答案，大多数归结为人的原因，诸如：解决问题主动性不强、本位主义严重等。
其实，部门间推诿扯皮的根源是直线职能式组织管理模式带来的“金钟罩”现象。
部门金钟罩现象
在直线职能式组织架构中，部门经理为了维护自己部门的利益，会视其他职能部门为对手，而非为公司利益共同合作的伙伴。
每个部门仿佛有顶“金钟罩”罩着，这些“金钟罩”使得跨部门问题在基层甚至中层都得不到解决。某个急需解决的跨职能问题，往往要逐级上报到“金钟罩”的罩顶，罩顶的经理要与其他罩顶的经理作“顶尖沟通”来解决问题。然后，双方的经理再把决定由罩顶逐层向下传达，直到具体的办事员。
“金钟罩”现象迫使管理层天天充当救火队员，把大量的时间消耗在基层、低级问题的解决上，而把宝贵的关注客户和竞争对手的重要时间挤占殆尽。
那些本可以现场解决问题的基层人员既没资格，也无权力为结果负责，感觉自己不过是个干活的小卒或送信的邮差而已。
更糟糕的情形，各部门的头头们经常是各执一词、争执不休，让跨部门问题久悬不决。每到这个时候，就会听到“事情卡了壳”和“问题石沉大海”的说法。
固化的直线职能制管理模式必然存在部门“金钟罩”现象，并严重影响企业的运行效率。
如何解决部门“金钟罩”现象呢？
在管理实践中应改变管理模式，以动态的管理模式取代固化的直线职能制管理。
