轻轻的我走了，正如我轻轻的来，
我轻轻的招手，作别西天的云彩。
悄悄的我走了，正如我悄悄的来，
我挥一挥衣袖，不带走一片云彩。
——徐志摩
轻轻的我走了，谢谢把我招过来，
我轻轻地签字，作别厌倦的大楼。
悄悄的我走了，HR不要来挽留，
我领走了工资，此生不想再回来。
——离职员工
“心态决定行动”，员工想要离职，首先其心态会产生一些变化，心态的变化会诱发身体行为及语言态度上有异样，这就是离职前行为。
HR就像名侦探柯南，根据员工的行为得知了他们的离职意向。
江户川·HR·柯南：“你们在看，而我却在观察”。
那么，离职前行为有哪些呢？
1、工作状态显懒散，有事无事嚷嚷要请假。
2、不敢在公众场合接听电话，悄悄离开办公室接听电话。
3、急急报销所垫付资金，心里必做走人的打算。提前清理私人物品，离职走人一身轻。
4、在办公室悄悄打印纸质简历，为跳槽做准备。
5、时时打听工资是否准时发放，不是跳槽就是自离。
6、踩点准时上下班，多加点班感觉亏。急急先把年假休，半点亏都不能吃。
7、即将要辞职，多次顶撞上司。
综合起来，符合标准的离职前行为有如下13种：
与平时相比
— 他们的工作生产力更低
— 他们表现出的团队精神更低
— 他们更经常做最少量的工作
— 他们更不想讨好自己的经理
— 他们更不愿意承诺参与长远计划
— 他们的态度恶化
— 他们更不努力，更不积极
— 他们更不专注于有关工作的事项
— 他们更常表达自己对目前工作的不满
— 他们更常表达自己对上司的不满
— 他们更常提早下班
— 他们对组织的使命不再有热情
— 他们更不想跟客户合作
HR的应对办法：
1、 提前发现员工有离职征兆，HR应以预防为先。
定期定向进行沟通，给予关怀。有时候，员工离职是没办法避免的，但是核心人员的离开会给企业造成一定的损失，故日常的文化建设、团队的建设、工作氛围很重要，除了刚性的薪酬条件留人以外，这些柔性条件也是可以俘获员工的心。
2、重点留住你的明星职员
有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。
3、 发现员工有以上某些异常行为，HR应及时与其侧面沟通。
制作关于留人培训课题，打消其离职想法。 如果经沟通员工还是没有打消离职念头，HR可找一下该员工最好朋友、同学、亲戚、夫妻或信得过的人开导一下，或许会有挽留的余地。
4、 注意员工需求与动向，如果发现员工已频繁面试找好下家，那HR就要做好储备人员的准备了。
5、 员工离职的因素不外就两个，“内部推力”、“外部拉力”，不适应公司内部管理及外部诱导，另外HR应重视员工离职232法则。
因此，HR必须把好招聘关，面试时如实介绍公司实际情况，要包装公司但不要过分夸大。
6、收集到的反馈应给予重视，应改进的实施措施加以改进，实在不能改进的以沟通协商为主。
7、HR的基本原则是：每个人终将离开。HR只需做好自己应该做的，走就走吧，“你虽然还没离开我，但我知道你已远去。”
（部分内容整理自网络）
