招聘是人力资源管理的入口关，入职后的很多管理不过是对已有的强化和发掘，决定组织成行的基因是在招聘前就已形成，从这个角度讲，组织绩效在招聘时就已经决定了。1、学历学校依然重要
名校背后的不仅是高考多了几分那么简单，可以从下课后学生的时间利用见分晓，哪些学校自习室灯光最后熄灭，我大学时发现通宵自习室经常被占座，自律更可能解释后天的成功。无论是政界、商界还是科学艺术界，校友排名依然可以看出学校学历的重要性，为什么世界大学排名和毕业生成长有关联，应该不是简单的分数。
招聘不是一个赌约，人性是经不住考验的或者说考验的成本很高，组织经不住风险折腾。谁都强调能力，但看得见的能力未必就是重要的，靠面试几分钟的判断而评价是危险的。工作更多的是一个概率的选择，当你无法确定结果时，大概率事件是你应该的选择，名校高学历是绩效的可能因素。初次见面，双方都是一个黑匣子，不要自以为很了解他人，你了解的永远只是冰山一角，更何况双方之间的信息信息偏好呢。
学校和学历本身就具有一个信号筛选功能，无论是“985”还是“双一流”高校（特别是本科阶段）以及高学历依然是招聘的一个优先来源，这点可以从知名企业的毕业生来源和公务员定向学校特招可以看出，很多高科技企业甚至和知名高校建立长期的人才培养战略，所以名校不仅仅是考了一个高分那么简单，系统的培训、思维训练和价值塑造更重要。
在几年的招聘和入职后的观察中，我发现不同学校的毕业生3-5年后在职业规划、工作业绩、个人成长、生活质量等方面有显著地区别。2、我们应该关注什么
面试应该更加关注内隐的特征，而不是用几分钟的判断甚至是偏好来评价一个人，个人和组织能去多远，过度而自信使你可能不相信自然的选择，特别是大范围的淘汰的结果。不要经常说“北大屠夫”的事，现在他已经做大做强了。
今天很多工作不过是过去的反映，是一个过程，连续的，很多年以后我们仍然可以从工作中判断过去，返现影响长久成功的依然是那些内内隐的特征，这些特征不会明显的改变，职业的历练不过是改变了外显得特征，但成功却是有内隐的特征决定的，虽然有时外显得特征也很重要。记得在一次学习会上，一位中层干部发言时说名校的毕业生也就那样，到公司连传真机都不会用，可以想象问题用多严重。
动机、自我认知、价值观、责任意识、学习能力等内隐的特征一直是我们应该关注的。我们的很多面试成了选秀比赛，评委觉得每个人都很优秀，但都说不出和岗位的契合度，我们招人来是要解决问题和创造价值的，而不是摆设。
评委应该具有高度的警觉和职业判断，“完美”的人是不可考虑的，第一轮排除，优点突出的人缺点也明显，发现人之所长并量才使用是评委的职责，不要把非岗位的不足作为评价标准。3、面试是双方的面试
大部分单位的面试成了人力资源部门的专责，更有甚者没有人对岗位有清晰的评价，对岗位的内外关系、职责内容、资格条件、业绩期望都是模糊的，需求部门或者人力资源部缺少对行业的深入洞察，对应聘者的成功经验难以鉴别，在此基础上的招聘是低效的，难以说得上成功。
招聘既是单位面试人才，也是人才面试单位。对于优秀的人才，更多的是后者，因为优秀的人才的稀缺性，在市场中处于有利地位，可选择较多，这种人才是很难找到的，或者说搜寻成本较高，于是就出下了猎头。
面试官是人才对单位的第一印象，所以我在外出招聘时都比较注意形象，倒不是说刻意，而是给别人以尊重。记得毕业时我所在的省的一个地方有一年到学校引进人才，我慎重的递上简历时，对方问了我一句“中国人民大学是不是211重点”，我当时就后悔了，这单位我也很关注，后续的发展也没有出我的意料。
普通的招聘很难以找到优秀的人才，整天在找工作跳槽的人，你很难说他有多优秀。我们缺的是那创造80%价值的20%，而不是人口。面试评委没培训、前期准备不充分、提问随意、过程散乱、岗位不清晰、不尊重他人等等都是人才对单位的面试，这样的单位很快就会形成口碑，成为各类人才的逃离带。
对人才价值的认识决定双方面试的契合度，是成本还是资本更显示一个组织的潜力。当初华为三倍市场工资的人才掠夺战略成就了今天的成功，甚至目前市场上的“薪酬由你决定，决不还价”招聘公告，无不是一种对人的价值的认识深化，其实我们都不懂人才的情况下，为什么还要我们的方法去定义人才，更别谈几分钟的出炉面试。唯一能做的是坦诚沟通，真心对待，而不是那些策略技巧。忽悠是不可能成功的，你和人才的交流因该是分享一种情怀，构建一种价值理念，在组织的发展中让人才有获得感，永远不要奢望牺牲个人成就组织的壮举，就是那有这样的人。因为组织的成功不是依靠几个英雄是的人物，而是建立在科学的机制上。
