努力本身没有任何意义，个人努力的意义最终要呈现为你对他人的价值与结果。
年轻创业者的圈子不大，我们时常会坐在一起交流公司的发展情况、管理体验以及对于未来趋势的判断。
一次，另一个创业者跟我说了一个他所遇到的困惑。前段时间公司的产品进度要求比较紧张，大家加班比较多，一些技术人员就提出希望拿到一些加班费。
考虑到大家都很辛苦，虽然互联网公司一般都没有加班费的制度，他还是制定了加班费制度，希望能让大家感受到一些人情味，进一步增强效率。
出乎他预料的是，公司出台了这项制度后，员工们加班时间虽然更多了，效率却更低了。以前两周就能开发出来的版本，现在恨不得能拖一个月。
他很郁闷，想把加班费取消，却又怕激起员工们的不满，一时间进退两难。
在我看来，出台加班费制度的实质就是否认了结果为导向，把所谓“努力”“任劳任怨”作为了评价标准，而这个世界的规则本就不是如此，自然适得其反。
我的不少听众也问过我类似的问题，“宇晨，我每天起早贪黑，兢兢业业，任劳任怨，勤勤恳恳，怎么干了好几年，升职加薪还是没我的份？是不是我运气太差，遇到了王八蛋老板？”
我们必须知道，努力本身没有任何意义，个人努力的意义最终要呈现为你对他人的价值与结果。努力的廉价自我感动是绝大多数人无法赚到钱的核心原因之一。
这是个只看结果的世界1
身处高度竞争的市场经济社会，每一个人获得收入和实现个人价值的前提条件是能够为他人创造价值，而非其他。这就是世界的真相。
结果对应的是一个人为他人创造的特定价值，而通常所谓的努力，则是动机、态度和由此产生的现象。
我的公司在中关村，早上我有时会在公司旁边的煎饼摊购买一个煎饼，此时我付出8元钱购买煎饼，原因是煎饼味道不错、分量适中、填饱了我的肚子，这就是结果。所以煎饼摊主应该只对煎饼的质量、口味负责。
倘若出现另一个与之竞争的煎饼摊，味道难吃、薄脆既厚又韧，但摊主反复跟我强调，他每天要比另一个能把味道做得更好的煎饼摊主早起两个小时准备各种材料。
并且他给我递煎饼的时候也非常尊重我，看着我的眼睛，非常恭敬，不像隔壁摊主那样趾高气扬，那么，我应该买哪一家的煎饼？我当然还是买味道好的煎饼。
在工作态度上，食物味道不好的摊主更加努力，也产生了起早贪黑的现象，但结果是他的煎饼难吃，那么他就不应该获得收入，因为他的结果不好。
这是个简单的道理，可在实际工作中，很多人，尤其是刚刚进入职场的年轻人就无法理解。他们错误地认为，我努力了，我加班了，我起早贪黑了，我理应成为公司重点培养的对象。
不对结果负责就是不负责2
创业的时间越久，我越能感觉到，身为一个公司的创始人，如果不能在公司内部建立良好的机制，树立对结果负责的意识，那么公司就必将陷入万劫不复的境地。
不对结果负责，那对于工作的评价标准就必然会陷入“动机化”和“无意义化”的情况中。大家评判一个人做事是否靠谱，完全看这个员工的动机，如果他是为了公司好，他是努力的，那么他就应该被奖励，而由此催生的具体评价指标也就是无意义的。
一个加班到夜里12点的同事，就应该比准时下班的同事更值得赞扬，这显然是荒谬的。一个人的动机是怎样的，根本无法考量，通常只有他自己的证言能够说明，那么他当然可以随便怎么去说，哪怕他把负面的动机解释成为正面动机，我也无从知晓。因为我不可能在公司常备一台测谎仪，而且天天测谎的公司，也不会有人愿意加入。
努力的动机，产生了加班加点的现象，难道这种现象就是正确的吗？
一次，一个潜在投资人希望我们的团队出一份较为详尽的竞品分析报告，团队的几位同事的确十分努力，熬了一整个通宵把报告做了出来。
我一看，根本就是随便复制粘贴网上内容的结果，既没有使用体验，也没有趋势预测，更没有数据支撑。那么，我应该赞扬他们熬夜的精神，还是狠狠批评他们一顿，让他们立即重写呢？
我当然狠狠批评了他们，立即返工。因为我不可能拿着这份饱含“辛勤努力”的粗制滥造的报告交给投资人，这样我只会被狠狠批评一顿，也有可能投资人从此就不理我了。
如果不对结果负责，那么工作能力强的员工的积极性就会严重被挫伤，因为对于一个员工是否合格的评判标准变为了无意义的诸如加班时长、他人口碑等标准，至于这个产品经理是否能把握产品进度、优化产品体验；这个市场经理是否能找准渠道、控制成本；这个技术人员是否能快速开发、减少bug，就都不重要了。
我发现一般能力强的员工，基本都是有性格的。换言之，他们一般都是干完活，到点就回家，不到上班的时间不来公司。也不热衷于人际交往。从天生的特质上，他们就与无意义的“动机式”评判标准相去甚远。
如果只以“加班”论英雄，这样下去的结果，必然是公司里最能干的员工全都跑路。如果公司有幸还能留下一些员工的话，那他们也就向制度看齐，拼命加班，即便无所事事；讨好别人，即便没有价值。
那么对于我所创办的公司来说，用户量、活跃量、留存数据、营收数据、利润情况，谁还去关心呢？不关心这些，公司如何在你死我活的互联网江湖中生存、立足和发展呢？那我又拿什么给员工们发工资呢？
这个世界的发展和进步，需要一系列的指标来衡量，通过指标判断过往的行为和动作，不断提升效率。
不过，努力本身以及由努力带来的廉价自我感动并不是其中的指标之一。
三步走，真正做到对结果负责3
对结果负责是一个人走向成熟，获得成长的前提条件，也是一个公司能够不断发展的前提。在4年的创业历程中，我发现，要想做到真正对结果负责，需要分为3步来走。
第一步是制定共同可见的目标，并制定相应的关键衡量指标。其实也就是很多互联网公司都在采用的OKR考核方式，所谓OKR就是“Objectives（目标）and Key Results（关键结果）”的简写，关键结果必须服从目标，而任何结果都是明确和可量化的。
例如，如果这么说：一个APP新版本成功上线，总用户和营收显著上升。就不是一个好的OKR方案，因为既不明确，又不可量化。而正确的方式应该是：目标是一个季度内进一步提升年轻用户对这个APP的喜爱程度，扩大市场占有率；目标是新版本在30个自然日内上线，新版本的每日25岁以下用户数量自然新增相比旧版本提升10%，APP月营收提升20%。
目标和关键结果是大家共同讨论的结果，结果需要有挑战性，而目标也要定得高一些，这样才能使大家更有积极性。完成六成到七成就是不错的成绩，完成四成左右就是及格，如果太容易或者太难，大家则没法全身心投入其中。
在此基础上完成第二步，每个月、每个季度、每半年都需要制定相应的OKR计划，计划制定后要保持绝对的专注，其他不相干的事情要完全抛弃，绝不能浪费时间。
在创业初期，我就在这方面犯了严重的错误。当时在制定了产品目标后，反而被诸如外出演讲、电视节目、新闻采访等等无关事项拖住了后腿，浪费了很多时间。现在回头去看，这样做不仅导致产品研发滞后，自己也没有什么收获和成长。
最后就是第三步，对应实行奖惩机制，OKR虽然并不是实行奖惩的依据，但却是重要的参考。在综合考虑员工的工作能力和对公司创造价值的基础上，有奖有罚，奖惩分明，进一步激励大家更加对结果负责。
这里需要一条原则，对于员工的奖励应该以他创造的价值为基础，而不是因为他能够实施多大的破坏为基础，“绑架式”的奖励机制是绝不能出现的。
一个技术人员，他代码质量高，完成的速度快，bug少，那么在一段时间之后应该予以合理的奖励，或者是薪资提升，或者是期权奖励，或者是季度奖金。
但如果一个技术人员因为身居关键岗位，以撂挑子不干为理由，迫使我提升工资，发放奖金，我宁可他就地离职。我现在开始找替代方案，也绝不能答应他，否则，公司将会乌烟瘴气。大家都来威胁，一个公司别说发展了，可能没有两天就要解散。
这个世界是残酷的，因为即便你很努力，结果也会不好，也会没有回报；这个世界又是温柔的，因为当它看到你所做出的结果斐然，就会奖励你，让你实现自己的价值。
努力，如果方式不对，结果不佳，就是无力。从现在开始，对结果负责，剔除杂念，保持专注，你就已经开始对自己负责了。
世界不会亏待真正对自己负责的人。
