很多HR以组织面试时，对于面试的人员了解不多，采取针对性的方法也与面试的人不能结果，导致面试时不能很好的获得我们想要的信息而让面试失败，所以，HR在组织面试时一定要做好正面在件事，哪一件做不好你的面试就等于白组织了。
【1】个性化面试方法的确定。
面试方法有很多，比如面试、笔试、测评、角色扮演、结构化面试以及适用于中高级人才的公文筐和无领导小组面试等等，这里也要根据岗位的特点来确定面试的方法，在此我们主要谈一下HR最常用的行为面试法，也就是通过让候选人谈他过去干过的工作，来推测他未来能干成什么？比如“谈一下你过去的工作以及离职原因”或者“你上一份工作中最有趣的地方在哪里？”等等。
行为面试法需要掌握一个原则就是多听少说，让候选人尽情的说，大部分人在说的过程中能够暴露出自己的很多问题，比如语言表达能力、逻辑思维能力、价值观等等，甚至还会将自己绕进去。
还有一个原则是打破沙锅问到底，通过追问一件事的细节来掌握真实的情况，越细越好。
【2】面试问题的设计。
面试问题设计推荐使用STAR原则，也就是候选人以前遇到的情形和任务，他采取了什么样的行动，做了以后，有什么样的结果，你可以这样提问，“你在以往工作中做的最出色的一项任务是什么？，怎么做的？别人是怎么评价的？”等。在设计面试题的时候，有几个要点需要注意。
第一点：注意面试的维度，在面试中，要多角度的问问题，比如公司比较重视候选人的执行力，就可以这样问：“如果你很忙，但还有更重要的工作需要你做，你如何保证每件事都顺利完成？”如果需要考察候选人面对分歧的处理能力，就可以这样问：“如果你的直接领导和间接领导起了冲突，你服从谁的指示？”
第二点、常规性问题，比如公司经常需要加班，或者这个岗位出差比较多，就要问问候选人对加班和出差的看法是什么？以免入职后发现在这样的事情上意见存在分歧，导致员工闪离。
第三点、必问的问题巧妙的问，比如候选人在上一家的公司的离职原因，这是一定要掌握的，但是许多面试经验丰富的人都有自己的回答技巧，比如为了孩子，或者为了发展之类挑不出毛病的答案。
实际上70%以上的离职原因是对上级不满，但是这个不满候选人都不会真实的回答，但是你可以这样问：“你对你的前领导是什么看法，”或者“你上一家公司的目标是什么？你怎么理解？为了达成这个目标你做了什么？”这是一个隐藏着陷阱的问题，能够听出候选人是否因为与前一家公司的领导因为目标不一致而离开。
在这里要强调得是，HR的面试不强调候选人的专业技能，因为你不够懂，HR要考察的是简历的真实性以及与公司文化的匹配度。
【3】岗位匹配度的评估——对于岗位匹配度的评估通常分为三个维度。
专业匹配度：由岗位直接上级通过实际操作、专业问题询问等来判断候选人的专业能力是否符合岗位需要，比如案例中招的后厨工人，如果是切菜小工，可能要到公司餐厅演示一下切菜能力，有些专业的上级甚至能通过他手上的茧来判断是否从事过切菜工作。
人岗匹配度：也就是这个岗位除了专业能力，还需要的综合素质，比如处理问题的协调能力，随机应变能力、候选人自身的综合素质等等。
人司匹配度：需要考察的是候选人的定位、价值观以及未来的职业发展规划是否与公司冲突，比如候选人的专业能力与个人能力都过关了，但是他对平台的要求是大企业、完善的福利与管理体系，那么创业期变化快，承担工作多，基础福利缺失的小公司肯定不适合他。
我们要知道，每一个公司都和人一样，有自己的性格和历史，经历过改变命运的事件，有的候选人愿意接纳这样性格的公司，有的候选人不愿意接纳，这一点要达成统一。
